דף הבית >> עדכוני פסיקה >> עדכוני פסיקה - חישוב פיצויי פיטורים במקרה של שינוי בהיקף המשרה (עובד שעתי)
תל-אביב, כ"ה בתמוז תשע"א
27.7.2011
לכבוד
קהל לקוחותינו
ג.א.נ,
הנדון: עדכוני פסיקה – חישוב פיצויי פיטורים במקרה של שינוי בהיקף המשרה (עובד שעתי)
ראינו לנכון לעדכנכם בפסק דין חשוב אשר ניתן על ידי כבוד השופטת ד"ר גילצר-כץ אריאלה מבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב , במסגרתו נדונה סוגיית חישוב פיצויי פיטורים לעובד שעתי שהועסק בהיקף משרה משתנה וכן ההשלכות העולות ממסירת מכתב פיטורים לשם תביעת העובד לדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי ומבלי שהייתה כוונה אמיתי לפטרו:
א. שיטת חישוב פיצויי פיטורים:
1. במקרים לא מעטות מתעוררת שאלה ביחס לשיטת חישוב פיצויי הפיטורים לעובד שעתי המועסק במשרה שהיקפה השתנה לאורך תקופת העסקתו.
2. תקנה 4 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 (להלן: "התקנות") קובעת, כי שכרו האחרון של העובד ישמש הבסיס לחישוב הפיצויים בגין פיטוריו.
3. לגבי עובד שעתי או יומי אשר היקף עבודתו עשוי להשתנות מידי חודש בהתאם למספר ימי העבודה / שעות העבודה אותם ביצע בפועל, קבע בית-הדין הארצי , בהיקש מתקנה 9, כשהמדובר באופי עבודתו של עובד על בסיס שעתי כזה טבועות אי אלה תנודות בהיקפי העבודה כי: "בענייננו, כאמור, מדובר בעובדת שקיבלה שכר לפי שעה, ושעות עבודתה השתנו מחודש לחודש. במקרה כזה, הדרך ההגיונית והצודקת התואמת ביותר את רוח התקנות, הינה לחשב את השכר לצורך חישוב הפיצויים, לפי השכר הממוצע של המשיבה בשנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים, ולא לפי כל תקופת העבודה, כפי שעשה בית-הדין קמא" .
4. ע"פ פסיקה זו מעסיקים חישבו את פיצויי הפיטורים דווקא בהתאם להיקף המשרה ב- 12 החודשים האחרונים וזאת בהתעלם מחלקיות המשרה הממוצעת לאורך כל תקופת העבודה.
5. ביום 25.7.2011 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (ערכאה נמוכה שפסיקתה איננה מחייבת) במסגרתו נדונה סוגיית חישוב פיצויי פיטורים של עובד שעתי אשר הועסק אצל מעבידתו כעובד שעתי משך 2 תקופות עבודה אשר בסופן פוטר מעבודתו בהודעה כתובה.
6. במסגרת פסק הדין קבע ביה"ד כי בחינת היקף עבודתו של התובע אצל הנתבעת לאורך כל שנות עבודתו מלמדת על שינויים ניכרים שוטפים ועקביים בהיקפי העבודה שמהם אין להתעלם. עוד נקבע כי אין זה צודק לחשב זכותו של העובד לפיצויי פיטורים בהתאם לתקנה 4 כשהשכר הקובע לצרכי חישוב פיצוי פיטורים הינו ממוצע שכר עבודתו החודשית במהלך 12 חודשי עבודתו האחרונים של כל תקופה.
7. בית הדין עיין בתלושי השכר של העובד מהם למד כי לאורך תקופת עבודתו אצל המעביד תעריף שכר עבודתו השעתי לא השתנה והוא עמד על 50 ₪ לשעה, דבר המוכיח כי השינויים הניכרים בשכר עבודתו של העובד הינם בשל היקף עבודה משתנה לאורך כל תקופת עבודתו אצל המעביד.
8. לפיכך פסק בית הדין כי לא ניתן להתעלם מהשינויים הניכרים שחלו בהיקפי עבודתו של העובד, במהלך למעלה מ-5.5 שנות עבודתו, וקבע, כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים בהתאם להיקף עבודתו המשתנה של העובד אצל המעביד לאורך כל תקופת עבודתו, זאת, מכוח תקנה 7 לתקנות .
9. עוד פסק בית הדין כי החוק מתייחס למעשה לסיטואציה אחת והיא אם עובד עבר לעבוד ממשרה מלאה לחלקית וההיפך. התקנות לא התייחסו למעבר ממשרה חלקית למשרה חלקית. משכך, סבר ביה"ד כי לקונה זו אינה באה לפגוע במעביד. לכן, כפי שקבעו התקנות בחישוב פיצויי פיטורים כאשר עובד עבד במשרה חלקית ומלאה, כך יש לחשב את גובה הפיצויים במעבר בין משרה חלקית למשרה חלקית ולטעמנו יש לערוך חישוב נפרד לכל שנה ושנה.
10. מכאן, קבע בית הדין כי "נכון בענייננו לחשב את השכר הקובע בהתאם לממוצע שכר עבודתו החודשי של התובע לאורך כל אחת משתי תקופות עבודה.".
11. אנו שבים ומדגישים כי לכאורה קביעת בית הדין האזורי בעניין זה איננה עולה בקנה אחד עם פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעניין "סנונית" המוזכר בסעיף 3 לעיל.
ב. מסירת "מכתב פיטורים" לצרכי תביעת עובד לדמי אבטלה:
12. מעבר לקביעות בעניין חישוב הפיצויים, במסגרת פסק הדין שבה ועלתה סוגיית מסירת "מכתב פיטורים" לעובד אשר הלכה למעשה אינו מפוטר מעבודתו. במקרה זה טען המעביד כי העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים מאחר שמכתבי הפיטורים ניתנו לו על פי דרישתו וכל מטרתם הייתה לשם תביעת העובד לדמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי.
13. בית הדין דחה טענת המעביד בקובעו כי העובד קיבל מהחברה מכתב פיטורים, המדבר בעד עצמו. בית-הדין הארצי חזר ופסק, כי מעביד אינו רשאי להוציא מכתב פיטורים רק לצורך הונאת גוף אחר – המוסד לביטוח לאומי או שירות התעסוקה. מעביד המוסר בידי עובד מסמך המזכה את העובד בתשלום מגורם אחר חייב להביא בחשבון את האפשרות שהמסמך יפעל נגדו אף למטרות אחרות ולא תישמע הטענה שאין אמת בתוכנו של המסמך (ראה לעניין זה: ע"ע 1354/01, גלית כהן - טרייד אין בע"מ, עבודה (ארצי), כרך לג (58), 39, הנסמך על דב"ע נד/7-95, יצחק ציון - ישי יצחק (לא פורסם); דיני עבודה מנחם גולדברג כרך שני, פרק 30, עמ' 5).
14. עוד קבע בית הדין כי לזכות העובד עומד הכלל של מסמך בכתב כנגד עדות בעל-פה: "למעשה, מנסה המערערת להביא כאן עדות בעל-פה כנגד ראיה בכתב, דבר שאין לקבלו, לאור הוראות סעיף 80 לחוק הפרוצדורה האזרחית העותמני (ראה לעניין זה פסק-דינו של השופט זוסמן (כתוארו אז) בע"א 444/59 [1], בעמ' 542)" (עא 366/89 פיין אלומיניום בע"מ - די מטל א.ג. חברה זרה פ"ד, כרך מה, חלק חמישי, תשנ"א/תשנ"ב 1991 עמ' 853).
15. לאור קביעות אלו, ומבלי שבית הדין כלל נדרש לבחון את נכונות טענת המעביד ביחס לנסיבות מסירת המכתבים, חויב המעביד בתשלום פיצויי פיטורים מלאים וכן תמורת הודעה מוקדמת מכוח עצם הצגת המכתבים על ידי העובד.
יצוין כאמור כי חוזר זה, מהווה הסבר כללי בנוגע והוא איננו מחליף חוות דעת רלוונטיות אשר יש לקבל בכל מקרה לגופו.
בכבוד רב, בכבוד רב,
דוד בכור, עו"ד שלמה בכור, עו"ד
