במהלך השנים האחרונות חלו התפתחויות ושינויים במערך הסכמי העבודה האישיים הנהוגים בין מעבידים לעובדים כאשר אחד השינויים הבולטים הינו הסכמת העובדים לקבל שכר חודשי נמוך יחסית ובתמורה לכך מקבלים העובדים אופציות למניות.
אופציה היא נייר ערך המיר המונפק ע"י החברה המאפשר לאוחז בה לרכוש מניה במחיר מסוים, כאשר ברוב המקרים האפשרות לרכישת המנייה מוגבלת עד מועד מסוים. המימוש הוא אופציונלי ומכאן השם "אופציה". בשונה מבעל מניות אשר השקיע בחברה והוא בעל זכויות, מחזיק האופציה נושא באחריות ובסיכון קטנים יותר שכן הוא רשאי להימנע ממימוש האופציה במקרה בו מצב החברה אינו מצדיק מימושה.
ב. הענקת אופציות לעובדים:
הגדרת אופציה על מניות לעובד היא "תעודה המעניקה זכות לעובד תאגיד שהוציא את התעודה, לרכוש בעתיד מניה של תאגיד, במחיר, בתנאים ובמועד בעת הנפקת התעודה".
הסדר של הענקת אופציה לעובדים לרכוש מניות של החברה המעסיקה הפך בשנים האחרונות להסדר נפוץ אצל מעסיקים פרטיים רבים ובפרט בעולם ההיי-טק, אבל לא רק בו. הסדר שכזה הוא תנאי מתנאי הסכם ההעסקה של העובד ועיקרו הוא מתן אפשרות לעובד לרכוש מניות בחברה המעסיקה במחיר קבוע ובכפוף לתנאים כאלה ואחרים.
הסדר האופציות נועד להעניק לעובד הטבה כלכלית תוך יצירת זיקה בינו לבין מקום עבודתו לאורך זמן. הענקת האופציה מהווה תמריץ מובהק לאותו עובד להישאר בחברה לאורך תקופה, ולהמתין "להבשלת" האופציות שהוענקו לו על ידה.
בניגוד להטבות כדוגמת רכב, טלפון נייד, נופשונים וכיו"ב, הענקת אופציה לעובד מאפשרת לחברה לתגמל את אותו עובד מבלי להוציא מזומן מהחברה ותוך יצירת תמריץ ליחסי עבודה ארוכה טווח ועידוד העובד לתרום להצלחת החברה – הצלחה אשר תגדיל את רווחיו במועד מימוש האופציה.
לא מעטים הם המקרים בהם מימוש האופציות הביא לעובדים רווחים גדולים ביותר.
ג. תכנית האופציה:
כל מעסיק משרטט לעצמו את תכנית האופציה על פי צרכיו, מטרותיו ויכולותיו.
תכנית למתן אופציה לעובדים לרכוש מניות בחברה המעסיקה אינה עניין של מה בכך והיא טעונה לא רק החלטה מוסמכת של הנהלת החברה המעסיקה אלא גם טעונה פירוט והבהרה לגבי תנאיה.
על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה תנאי האופציה הם מעיקרו של דבר ופירוט התנאים הוא חיוני. לפיכך יש לקבוע בתוכנית האופציה מהי כמות המניות המוקצית לעובד במסגרת האופציה, מה המחיר שעל העובד לשלם עבור המניה והאם מתן האופציה מותנה בתנאים מיוחדים כגון – תקופת עבודה מינימלית אצל המעסיק או הצלחה בעבודה או כל תנאי אחר.
נהוג כי הקצאת אופציות לעובדים מורכבת משני חלקים שהם: תכנית אופציה מסודרת בכתב, המפרטת את התנאים הכלליים אשר מוגשת לשלטונות המס ומדווחת בדוחות הכספיים של החברה. וכתב אופציה או הסכם למתן אופציות, הנמסר לכל אחד מהעובדים המשתתפים בתוכנית.
ד. מיסוי:
תפקיד נוסף של תכנית האופציה הוא להסדיר את סוגיית המס החלה על התוכנית. מדובר בסוגיית כבדת משקל ומומלץ להתייעץ עם איש מקצוע טרם קבלת החלטה בעניין.
באופן כללי יער סעיף 2 לפקודת מס הכנסה מונה את מקורות ההכנסה השונים המקימים חבות במס, ובכללם הכנסה מעבודה. הפסיקה פירשה את הסעיף ככולל טובות הנאה רבות הניתנות לעובד ממעבידו, לרבות אופציות או מניות, לאור התרחבות התופעה של הענקת אופציות לעובדים כחלק מתנאי השכר, בעולם כולו ובישראל בכלל זה.
הסוגיה של מיסוי הטבות אלו הניתנות לעובדים, נידונה רבות בפסיקת בתי הדין לעבודה , אך לא נקבע הסדר סטטוטורי ממצה עד ליום 1.1.2003, מועד בו נכנס לתוקפו תיקון 132 לפקודת מס הכנסה המסדיר, בין היתר, את הסוגיה של מיסוי אופציות המוקצות לעובדים (ביחס לאופציות שהוקצו לאחר ה- 31.12.02). הוראת סעיף 102 לפקודה בנוסחו החדש בעקבות תיקון 132, מבחינה בין מסלול של הקצאה ישירה לעובד ובין הקצאה לעובד באמצעות נאמן.
לסיכום:
כיום הענקת אופציות לעובדים הינה כלי שכיח אצל חברות רבות. תגמול עובדים באמצעות מכשיר זה מאפשרת לחברה לשמר את עובדיה ולתמרץ אותם מבלי להוציא מזומנים מהחברה ותוך הבטחת יחסי עבודה ארוכה טווח.
מדובר בכלי אשר במקרים מסוימים יכול להיטיב עם העובדים באופן ניכר ולהניב לעובד רווחים נאים ביותר.
