יחסי העבודה מסתיימים במספר דרכים: מקום בו חוזה העבודה הינו לתקופה קצובה, בתום אותה תקופה. סיום יחסי עבודה הנובע מיוזמה של העובד – אזי מדובר בהתפטרות. סיום יחסים הבא מצד המעביד- ואז עסקינן בפיטורים. מעבר לכך, ישנם מקרים בהם סיום חוזה העבודה מתקיים ללא יוזמה של הצדדים לו – מות העובד, או פירוק החברה המעבידה.
בכדי שייקבע כי נותקו יחסי העבודה חייבת להיות וודאות שהצד אשר הביא לסיום היחסים אכן התכוון לכך והודיע לצד השני על כך באופן ברור – בכתב, בעל-פה או בהתנהגות.
ישנם מקרים בהם הכירה הפסיקה בכך שהתפטרותה עלולה להיראות כלפי חוץ כמעשה "פיטורים". לדוגמא- עובד אשר מאלץ את המעביד לפטרו עלול להיחשב כזה שהביא לסיום חוזה העבודה בין הצדדים על ידי סיכולו.
פיטורי צמצום הינם פיטורים הנובעים מהצורך לצמצם את מצבת העובדים כתוצאה מקשיים כספיים בהם מצוי המעביד או ירידה מהותית בביקוש לתוצרתו.
על-פי פסיקת בתי הדין לעבודה, חובת תום הלב השוררת במעמד פיטורי העובד, מחייבת התייחסות המעביד לנימוקי הפיטורים, גם כאשר עובד פוטר על רקע של "צמצומים" במפעל. על המעביד להסביר לעובד המסתייג מפיטוריו, מדוע דווקא הוא ולא עובד אחר פוטר, ומדוע לא ניתן לנייד אותו לתפקיד אחר באותו מקום העבודה. בהתאם לכך, החלטת פיטורים סתומה ומרוקנת מתוכן, נחשדת בנגיעה של "שיקולים זרים".
סיום יחסי עבודה טומן בחובו התחשבנות כספית בין המעביד לעובדו כאשר חוק פיצויי פיטורים קובע כי מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל אותו מעביד או במקום עבודה אחר ופוטר – זכאי ממעבידו שפיטרו פיצויי הפיטורים. הפיצויים הנפסקים הם שווי ערך למשכורת חודש עבור כל שנת עבודה של המפוטר.
בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה תכליתם של פיצויי פיטורים, הנה למלא שני תפקידים: האחד, להעניק לעובד פיצוי כספי בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעביד; השני, לאפשר לעובד להתקיים בתקופת הביניים שבה הוא נדרש להחליף מקום עבודה.
הכלל בנוגע לחישוב פיצויי הפיטורים הוא שאם מדובר ברכיב בסיסי וקבוע בשכר, אזי יש לשלם בגינו פיצויי פיטורין. אם מדובר בתוספות מותנות (שעות נוספות מותנות, פרמיה מותנית) הן לא ייחשבו לצורך הפיצויים.
פיצויי הפיטורים, אמורים להשתלם לעובד עם כניסת פיטוריו לתוקף. עיכוב של מעל 15 יום בתשלום הפיצויים עלול לגרום לחיוב המעסיק בתשלום הלנת פיצויי פיטורין.
בתי הדין לעבודה פסקו כי פיטורים אשר נעשו בסמיכות לקבלת תוכנית אופציות בכדי להימנע מתשלומם הינו פיטורים חסרי תום לב אשר אינם עומדים. יחד עם זאת נפסק כי סמיכות הזמנים, כשלעצמה, אינה מספיקה כדי להוכיח כוונוה של המעביד לחמוק מתשלום ועל העובד מוטל הנטל להוכיח כי פיטוריו נעשו שלא בתום לב, ושלא כדין.
