עו"ד דיני עבודה - חוק פיצויי פיטורים

חוק פיצויי פיטורים

א. כללי:

1. חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן – "חוק פיצויי פיטורים") קובע כי מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל אותו מעביד או במקום עבודה אחר ופוטר – זכאי ממעבידו שפיטרו פיצויי הפיטורים. הפיצויים הנפסקים הם שווי ערך למשכורת חודש עבור כל שנת עבודה של המפוטר.
   
   
2. הזכות לפיצויי פיטורים מותנית בחמישה תנאים:
   
   1. התקיימותן של יחסי עובד ומעביד.
   2. עבודה במשך שנה את עבודה אחת לפחות (ובמקרה של עובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות).
   3. רציפות בעבודה -  למעט היעדרות אשר לפי חוק לא נחשבת כהפסקת רצף העבודה (שירות מילואים, חופשה או פגרה בהסכמת המעביד או מכוח חוק, תאונה או מחלה, שבתות חגים, שביתה או השבתה, הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד, או הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שלושה חודשים ועוד).
   4. עבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה.
   5. פיטורים (או התפטרות בנסיבות מזכות).
   
   
3. בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה תכליתו של חוק פיצויי פיטורים, הנה למלא שני תפקידים: האחד, להעניק לעובד פיצוי כספי בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעביד; השני, לאפשר לעובד להתקיים בתקופת הביניים שבה הוא נדרש להחליף מקום עבודה.
   
   
4. תכליות נוספות שצוינו בפסיקה הן פיצויי פיטורים כתחליף פנסיה – לעובד הפורש משוק העבודה; פיצויי פיטורים לצורך הגדלת הכנסתו של העובד; ופיצויי פיטורים כגורם המחזק את הקשר שבין העובד למקום העבודה.
   
   
5. אילו רכיבים בשכר ייחשבו לצורך חישוב פיצויי הפיטורין -  הכלל הוא שאם מדובר ברכיב בסיסי וקבוע בשכר, אזי יש לשלם בגינו פיצויי פיטורין. אם מדובר בתוספות מותנות (שעות נוספות מותנות, אחוזי מחירות מותנים) הן לא ייחשבו לצורך הפיצויים.
   
   
6. מועד תשלום הפיצויים –  פיצויי הפיטורים, אמורים להשתלם לעובד עם כניסת פיטוריו לתוקף. עיכוב של מעל 15 יום בתשלום הפיצויים עלול לגרום לחיוב המעסיק בתשלום הלנת פיצויי פיטורין.

ב. פיצויים לעובד מתפטר:

7. להלן נעמוד על מספר מקרים בהם עובד המתפטר מעבודתו זכאי לפיצויי פיטורים:
   
   1. התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי: עובד אשר מתפטר לרגל המצב הבריאותי שלו או של בן משפחתו (בן זוג לרבות ידוע בציבור, ילד, הורה ועוד), כאשר על העובד להוכיח התפטרותו הינה עקב הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין. כדי להיות זכאי לפיצויי פיטורים על פי סעיף זה התפטרות צריכה להיות נובעת ממצב בריאותי שאינו מאפשר המשך עבודה בתנאי העבודה הקיימים. לעניין זה נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי עובד המתפטר לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, צריך שיודיע על סיבת ההתפטרות עם התפטרותו, על מנת לאפשר למעביד להציע תנאי עבודה ולהשפיע על "שאר הנסיבות" כך שלא תהיה סיבה מספקת להתפטרות.
   2. התפטרות אם: עובדת המתפטרת תוך תשעה חודשים מיום שילדה, וזאת על מנת לטפל בילדה. בית הדין הארצי קבע כי במקרה של עובדת המפסיקה עבודתה מספר חודשים לאחר שילדה, ותוך מספר שבועות מחזרתה לעבודה, חזקה היא כי סיבת ההתפטרות נובעת מרצונה לטפל בילדה. העובדת רשאית לעבור למקום עבודה אחר ואין בכך בכדי לפגוע בזכאותה לפיצויי פיטורים ובלבד שתנאי העבודה במקום החדש מאפשרים לה, באופן משמעותי, שהות ארוכה יותר עם התינוק.
      לדוגמא- קיים בפסיקה מקרה של עובדת תושבת הישוב אפרת אשר עבדה בירושלים ובמהלך התקופה שלאחר הלידה הודיעה למעסיקה כי מצאה עבודה אחרת בישוב בו התגוררה, וכי היא מתפטרת. בדיעבד נתגלה כי היקף עבודתה במקום החדש עלה על היקף עבודתה במקום העבודה הקודם. באותו מקרה נקבע על ידי בית הדין הארצי כי העובדה שהעובדת נמצאת בסמוך לביתה בעת העבודה ובכל מקרה של צורך היא יכולה לגשת אליו, משנה מהותית את תנאי העבודה. במקרה זה לא מספר שעות העבודה רלוונטי אלא עובדת היות העובדת קרובה קרבה פיסית לתינוקה כך שתוכל להיות זמינה בעת הצורך היא הקובעת. ומכאן כי בנסיבות ההתפטרות זכאית העובדת לפיצויי פיטורים.
      זה המקום לציין כי בנסיבות מסוימות גם עובד המתפטר על מנת לטפל בילדו יהא זכאי לפיצויי פיטורים.
      
   3. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים: סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים קובע 2 חלופות שונות אשר כל אחת מהן לכשעצמה דינה לעניין החוק כדין פיטורים. חלופה אחת היא התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה והשניה התפטרות מחמת נסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו.
      ככלל ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין שמדובר בשינויים כלליים ובין שמדובר בכאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד; אי-קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים. בהתאם לכך,  אין צורך לומר כי "נסיבות אחרות" המצדיקות התפטרות לעניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, חייבות להיות משמעותיות ולא כל שינוי בסדרי עבודה מצדיק התפטרות לפי אותו סעיף.  מעבר לכך, ה"נסיבות" צריכות להיות נסיבות שביחסי עבודה ולא נסיבות אישיות.
      ואימתי תחשב הרעה בתנאי העבודה כהרעה מוחשית? לעניין זה נקבע בפסיקה, כי היא תחשב ככזו "כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר" וכן שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד.
      דוגמאות למקרים בהם הכירו בתי הדין לעבודה בנסיבות ההתפטרות כעומדות בתנאי סעיף 11(א) לחוק:
      
      • פיגורים חוזרים ונשנים בתשלום המשכורת או אי תשלום תנאים סוציאליים מהווים לפי הפסיקה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו.
      • הפחתת שכר על פי הודעה חד צדדית מטעם המעביד  או שלילת רכב צמוד שהועמד לרשות העובד הוכרו כמקרים בהם אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.
      • שינוי מהותי של מתכונת ההעסקה – מקרים של דרישה מעובד לוותר על עבודה במכונת של שלושה ימי עבודה בשבוע ומעבר כפוי למתכונת של ארבעה ימים נחשב הרעה של תנאי העבודה, או של עובד שהועסק תקופה אורכה יום מסוים אחד בשבוע ונאלץ באופן כפוי לשנות את יום עבודתו נקבעו על ידי בתי הדין כמקרים בהם תנאי העבודה הורעו במידה מוחשית.
      • עובד אשר היה ממונה על מחלקה והעבר מתפקיד זה למספר 2 באותה מחלקה התפטר מעבודתו כאשר שינוי הגדרת התפקיד הוכר כהרעת תנאים מוחשים, על אף שלא הייתה פגיעה כלשהי בשכר.
      • בית הדין אף פסק כי אחת מהחובות היסודיות המוטלות על המעביד היא הדאגה שתנאי עבודתו של העובד יהיו מותאמים להבטחת ושמירת בריאותו. לפיכך התפטרות עובד עקב קיומו של מפגע בריאותי שפגע בו ולא תוקן על ידי מעבידו זיכתה את אותו עבוד בתשלום פיצויי פיטורים.
      • בית הדין הארצי לעבודה אף קבע כי עובד אינו חייב לשמוע ממעבידו דברים מחפירים ולפיכך דיבור פסול כלפי העובד עלול אף הוא להיחשב כנסיבה ביחסי העבודה שבה אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.
   4. תשלום פיצויי פיטורין לעובד המפוטר בסמוך לתום שנת עבודה רצופה: לפי סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, פיטורים סמוך לפני סיום שנת עבודה ראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר – כאילו נעשו מתוך כוונה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורין. נקודת המוצא של בית הדין בנסיבות אלו, היא המעביד מבקש להתחמק ממיצוי זכויותיו של העובד.
      לפני כשנה ניתן בבית הדין הארצי לעבודה פסק דין תקדימי במסגרתו נקבע כי ייתכנו מקרים בהם עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים, גם אם הועסק פרק זמן קצר יותר מ11 חודשים וזאת אם מתברר כי המעביד מעסיק עובדים בשיטת "הדלת המסתובבת", דהיינו: מעסיק עובדים לפרק זמן קרוב לשנה ומסיים את העסקתם רק על מנת להימנע מתשלום זכויות המגיעות לעובדים לאחר שנת עבודה מלאה. באותו מקרה חויב מעביד לשלם לעובד שעבד כ- 9 וחצי חודשים פיצויי פיטורים מלאים.

ג. צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק:

8. עם כניסתו לתוקף של צו ההרחבה להסכם קיבוצי כללי (מסגרת) לביטוח פנסיוני מקיף במשק חל שינוי מהותי בכל הנוגע לזכויות עובדים המתפטרים מעבודתם.
   
   
9. צו ההרחבה מחייב את המעסיק לבצע הפרשה בגין רכיב פיצויים בשיעורים הקבועים בצו (להלן טבלה המפרטת השיעור).
   
   

   החל מיום... ואילך	הפרשות המעביד לפיצויים
   1.1.2008	0.834%
   1.1.2009	1.68%
   1.1.2010	2.5%
   1.1.2011	3.34%
   1.1.2012	4.18%
   1.1.2013	5%

   
   
   
10. הפרשות המעביד לפיצויים, באות במקום פיצויי הפיטורים, ובהתאם לכך, המעביד לא יוכל לקבל חזרה תשלומי הפיצויים שעשה, למעט באחד מהמקרים הבאים:
    
    1. העובד משך הכספים מקופת הגמל שלא עקב נכות, או מוות, או פרישה בגיל 60 ומעלה.
    2. נשללה זכאות העובד לפיצויי פיטורים בפסק דין, או מכוח הוראות סעיפים 16-17 לחוק פיצויי פיטורים.
    
    
11. אם כן גם עובדים שיסיימו עבודתם בנסיבות בהן לא קיימת חובת תשלום פיצויי פיטורים לפי חוק יהיו זכאים לתשלום פיצויי הפיטורים (חלקיים) ממעבידם כאשר שיעור התשלום יגדל בהדרגה והחל מיום 1.1.2013 מדובר בסכום המהווה כ- 60% מפיצויי הפיטורים.