פעם אחר פעם עולה המונח "תקופת ניסיון" בכל הנוגע ליחסי עבודה כאשר רבים מאיתנו אינם יודעים מהי משמעותו המדויקת של מונח זה.
תקופת ניסיון בעבודה הינה "הסדר שמקורו בחוזה עבודה, בהסכם קיבוצי או בחוק".
זוהי תקופת העבודה הראשונית של העובד בה נבחנת התאמתו של העובד לתפקידו כאשר במקרים רבים משך אותו פרק זמן ראשוני לא זכאי העובד למלוא התנאים להם זכאים עובדים קבועים אצל אותו מעביד.
משך תקופת הניסיון משתנה מהסכם להסכם, ותלוי גם בתפקידו של העובד. בדרך כלל מדובר בפרק זמן הנע בין חודשים ספורים לשנתיים.
כך לדוגמא, הסכם המסגרת אשר קבע את חובת תשלום דמי חגים לעובדים יומיים קובע כי חובה זו תחול על עובדים אשר נמצאים במקום עבודתם לפחות שלושה חודשים .
תקופת ניסיון מעצם טיבה ומהותה מהווה תקופה שבמהלכה רשאי המעביד לפטר את העובד. בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה בדיוק לשם כך נועדה תקופת הניסיון - תקופה שמטרתה לבחון מידת ההתאמה של העובד לתפקיד, הלכה למעשה.
מבחינת המעסיק, בתקופה זאת ניתנת לו ההזדמנות לבחון, האם העובד בו בחר למשרה לאחר ראיון ועיון בגיליון ציוניו בלבד ובלי להכירו, אכן עונה בפועל על דרישותיו וציפיותיו, האם יוכל העובד למלא את התפקיד כהלכה, האם - בפועל , הלכה למעשה, מתאים הוא לתפקיד, כמו גם לסביבת העבודה, הכל - בבחינה מעשית, במקום העבודה עצמו, תחת פיקוחו של המעסיק ובליוויו.
משנקבעה תקופה קצובה כתקופת ניסיון של עובד, הרי שבתוך תקופת הניסיון הזכות לעובד להוכיח את כשירותו לתפקיד שהוצב בו, אך משהתברר למעביד בתום לב – ולא תוך שרירות, שאין העובד מתאים לתפקידו, אין טעם לחייבו להמתין עד תום תקופת הניסיון, וזכותו של המעביד להתיר את הקשר עם התברר אי-התאמתו של העובד לתפקיד.
למרות האמור, הרי שפיטורים בתקופת הניסיון חייבים להיות בתום לב, ואולם אמות המידה לאי-התאמה הן שונות בתקופת הניסיון, ובתקופה זו על פי פסיקת בית הדין "די בספק סביר, בתום לב לאי-התאמתו של העובד לתפקידו, בעוד ששעה שהפך לעובד קבוע שומה על המעביד להוכיח את אותה אי-התאמה ומה הביא את המעביד להגיע למסקנתו".
הסטטוס של תקופת נסיון או התלמדות, הגם שאין ספק כי בתקופה זו התועלת הצומחת למעסיק מהמתלמד הינה מינימאלית בדרך כלל, כאשר פעמים רבות הטורח והזמן שיש להקדיש להכשרתו הנם על חשבון זמנו של המעסיק ועובדים אחרים, מעולם לא הוכר בפסיקה כתקופה היוצאת מהכלל המחייב תשלום שכר בהתאם לתעריף המינימום.
למרות העובדה שבאופן טבעי תפוקת העובד בתקופת הניסיון, במהלכה נדרש העובד ללמוד את אופי העבודה ואת מהותה, נמוכה יותר מתפוקתו במהלך העבודה השוטפת (לאחר שלמד את העבודה) הרי שבתי הדין לעבודה קבעו באופן ברור כי אין בכך כדי לשלול את זכאות העובד לשכר עבודה בגין "תקופת הניסיון" כאמור.
הזכות העקרונית לקבל שכר הינה זכות קוגנטית אשר לא המעביד ולא העובד רשאים להתנות עליה. העובד נדרש להשקיע מזמנו וממרצו במסגרת התלמדותו בתקופת הניסיון ובשל כך זכאי הוא לשכר עבודה אשר אינו פחות משכר המינימום על פי חוק זאת ללא קשר לתפוקה בפועל.
האמור לעיל אינו משתנה גם אם ברור לבית הדין התועלת המעטה של המעסיק בשלב זה וגם האינטרס של המלתמד להוכיח עצמו ולצבור נסיון וכן גם במקרים בהם העובד נתן הסכמתו לעבדה ללא שכר. למרות ההטעיה וחוסר תום הלב המגולמת בנכונות שמפגין המתלמד בהסכמתו לעבוד ללא שכר, הרי שלפי פסיקת בתי הדין לעבודה האינטרס הציבורי גובר ומוביל למסקנה שאין לאפשר התקשרות מעין זו.
