פסיקה של בית דין לעבודה

עדכוני פסיקה – חובת שימוע

א.    מבוא: 1.    בימים אלה פורסם על ידי בית-הדין הארצי לעבודה פסק דין העוסק בסוגיות מהותיות הנוגעות להיקף חובת השימוע החלה במגזר הפרטי, ובפרט במקרה של עובד המבצע הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי (להלן: "פסק הדין"). 2.    במסגרת חוזר זה ננסה לעמוד על משמעות פסק הדין והשלכותיו על מעסיקים המעונינים לסיים עבודתם של מי מבין עובדיהם. 3.    בהזדמנות זו, וטרם הדיון בפסק הדין והמשמעותיות הנגזרות ממנו, ראינו לנכון לשוב ולהפנותכם להוראות ההסכם הקיבוצי החדש בענף הקובעות כי פיטורי עובד קבוע (המועסק מעל 24 חודשים) אפשריים מסיבה מספקת ויקדים אותם מו"מ בין הצדדים. צמצומים בעבודה הינם סיבה מספקת לפיטורים ובלבד שהפיטורים ייעשו לפי וותק העובד ובהתאם לצרכים ותוך שמירת זכות העובד לשוב לעבודה. עוד ראינו צורך לשוב ולהזכיר בהסכם נקבע הליך מוסדר לפיטורי עובד קבוע .     ב.    חובת השימוע – מהי? 4.    בשורה ארוכה של פסקי דין בעניין הביע בית הדין הארצי לעבודה עמדתו הברורה והנחרצת ולפיה חובת תום הלב השוררת במעמד פיטורי העובד, מחייבת התייחסות המעביד לנימוקי הפיטורים, ומתן הזכות לכל עובד המועמד לפיטורין לשטוח טענותיו בעניין. 5.    בהתאם לכך, נפסק כי על מעביד השוקל לסיים העסקתו של מי מבין עובדיו להודיע לאותו עובד על כוונתנו תוך פירוט המניעים לכך. לאחר מתן אותה הודעה יש לאפשר לכל עובד לתוך מתן הזכות לאותו עובד להגיב על כך ולשטוח את טענותיו בפני הגורם האמון על קבלת החלטה בעניינו ורק לאחר מכן ניתן לקבל החלטה בנוגע לסיום עבודתו. בשורה מעסיקים אשר לא קיימו חובתם ולא ערכו הליך שימוע לעובדים שפוטרו נאלצו לפצות את אותם עובדים בסכומים לא מבוטלים. 6.    בעבר, חובת עריכת השימוע הייתה קיימת בעיקר במגזר הציבורי או במקומות העבודה המאורגנים בהם פעלו ארגוני עובדים. אולם בהתאם לפסיקה הנהוגה בשנים האחרונות בבתי הדין לעבודה, הורחבה חובת עריכת שימוע לעובד  והוחלה גם במגזר הפרטי, וזאת גם בנסיבות של פיטורין על-רקע צמצומים והתייעלות. 7.    נראה כי המצב הכלכלי השורר וכמות העובדים אשר מסיימים עבודתם במסגרת פיטורי צמצמום והתייעלות הביאה לכך שבפסקי-דין אשר ניתנו על ידי בית הדין הארצי לעבודה נתגלו בקיעים בעמדה הנחרצת אותה הציג בית הדין בעניין חובת השימוע תוך שבית הדין ציין כי חובת השימוע איננה מוחלטת. 8.    במהלך שנת 2009 ניתן ע"י בית-הדין הארצי לעבודה פסק-דין אשר צמצם היקף חובה זו. באותו מקרה דובר היה במאבטח של חברת חשמל אשר עבד במשרת סטודנט. בהתאם לנהלים פנימיים של חברת חשמל הכלל אשר הונהג הוא כי תקופת העבודה במשרה זו הינה לתקופה של עד שנתיים. העובד פוטר מעבודתו במסגרת הליכי צמצמום מבלי שנערך שימוע כמתחייב ובהתאם נפסק לזכותו על ידי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פיצוי כספי בסך של 5,000 ₪ סכום שהינו שווה ערך לשלוש משכורת אותם נהג לקבל העובד. בית הדין הארצי פסק כי הואיל והליך השימוע נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים- הרי שבאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, אזי ניתן יהא לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסיבות העניין. ג.    פסק-הדין: 9.    אם סברנו כי זוהי מגמת בית-הדין וכי נראה בתקופה הקרובה פסקי דין נוספים המחזקים גישה זו, של צמצום חובת השימוע והיקפיו, הרי שבימים אלה ניתן על ידי בית-הדין הארצי לעבודה פסק דין במסגרתו נקבע באופן ברור כי החובה לקיים שימוע כדין  חלה על כל מעסיק באשר הוא. 10.    בפסק-הדין נדונה תביעת עובד אשר פוטר לאחר מסכת יחסים עכורה בינו לבין הממונים עליו.  מערכת יחסים זה כללה, בין היתר, התעלמות מהוראות הממונים, התכחשות ליחסי המרות כאשר הדברים הגיעו לכדי כך שמנהל הישיר מצא עצמו מתחנן בפני העובד כי יבצע עבודה מסוימת. שיאה של מערכת יחסים עכורה זו הגיעה לכדי ויכוח חריף אשר פרץ בין העובד לבין הממונה הישיר עליו, ביחס לעבודה אותה נדרש העובד לבצע. המחלוקת לא הסתיימה בביצוע העבודה ובהתאם פנה הממונה למנהל המפעל אשר דרש מהעובד ללכת לביתו. לאחר אותו אירוע לא התייצב העובד לעבודה 0לטענתו- מפאת מחלה). עם שובו למפעל זומן העובד למשרד המנהל הכללי וקיבל מכתב פיטורין. 11.    בעקבות זאת פנה העובד, באמצעות ההסתדרות, אל המעסיק בדרישה לשוב לעבודה. הדרישה נדחתה ובהתאם הוגשה לבית-הדין בחיפה תביעה כספית במסגרתה נטען על ידי העובד כי הוא לא פוטר עקב עבירות משמעת חוזרות ונשנות; כי פיטוריו נעשו בשרירות, בחוסר תום לב, בניגוד לכללי הצדק הטבעי, ולהוראות ההסכם הקיבוצי הענפי, וכי  נעשו מבלי שקוים לו שימוע כדין. משכך, תבע מר מלכה פיצוי בגובה שכרו משך 12 חודשים, פיצויי פיטורים מוגדלים וכן פיצוי בגין עגמת נפש. 12.    בית הדין האזורי (כבוד השופטת מיכל אריסון-חילו) קבע, כי פיטורי מעובד לא נעשו בשרירות או בחוסר תום לב, אלא מטעמים ענייניים ועל רקע בעיות משמעת, שהתבטאו בעיקר בהתנהגות בעייתית כלפי הממונים עליו. בית הדין האזורי הטעים, כי מערכת היחסים הייתה עכורה, וכי התנהגותו של מר מלכה פגעה בביצועה התקין של עבודתו. משכך, נדחתה תביעתו של מר מלכה לפיצויים מוגדלים ולפיצוי בגין עגמת נפש. תביעותיו הנוספות לרבות אלה מכוח ההסכם הענפי- נתקבלו. 13.    על פסק דין זה הוגש ערעור במסגרתו נקבע כי המעסיקה לא קיימה חובת השימוע כמתחייב. בית-הדין ראה קושי רב בהתנהלות המעבידה בתקופה שבין ההחלטה על הכוונה לפטרו לבין הפיטורים. נפסק, כי בתקופה זו היה על המעבידה ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו לפרט בפניו את הטענות העומדות נגדו; להודיע לו על מועד לשימוע; ליתן לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד הכוונה לפטרו; ולשמעו בלב פתוח. הואיל והמעבידה לא קיימה חובתיה אלה קבע בית הדין כי המסקנה המתבקשת היא, כי היא הפרה את חובתה לקיים שימוע כדין  החלה על כל מעסיק באשר הוא. 14.    במסגרת הפסיקה שב בית הדין הארצי על ההלכה ולפיה "זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי". 15.    בית הדין אף קבע כי זכות זו קיימת גם בנסיבות בהן היו הפרות חוזרות ונשנות של  חוזה העבודה על ידי העובד, לרבות בכל הנוגע לתחום המשמעתי. "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה". 16.    מעבר לכך, קבע בית-הדין כי התנהלות המעבידה מהווה בגדר הפרה של הוראות צוו ההרחבה שהרחיב את ההסכם הקיבוצי של התאחדות התעשיינים הקובעות הליך פיטורים הכולל במקרים מסוימים הופעה בפני וועדה פריטטית. למרות קביעה זו, קבע בית-הדין כי זכותו של העובד לסעד תקום לו בעיקרו של דבר מכוח הפרת זכות השימוע על ידי המעבידה, שהיא זו המהווה בעיקר את הפגם בפיטוריו וזאת לאור הפער בין ההסכם הקיבוצי לבין צו ההרחבה. 17.    בסופו של הליך לאור הפרת חובת השימוע חויבה המעסיקה לפצות את העובד בגין פיטורים שלא כדין  בסכום השווה לשישה משכורות, שהוא 46,000 ₪. 18.    אנו סבורים כי פסק-דין זה מבטא את הלך הרוח בבית-הדין הארצי בנוגע לחובת השימוע החלה על מעסיקים במגזר הפרטי. הפרת חובה זה, גם במקרה של ביצוע הפרות משמעת, כמו כם הפרת הוראות ההסכם הקיבוצי המסדירות הליך סיום העסקה של עובדים קבועים (המועסקים מעל 24 חודשים) עלולה לגרור חיוב מעסיקים בפיצוי בסכומים לא מבוטלים. יצוין כאמור כי חוזר זה, מהווה הסבר כללי בנוגע והוא איננו מחליף חוות דעת רלוונטיות אשר יש לקבל בכל מקרה לגופו. כתמיד, אנו נשמח לעמוד לרשותכם לשאלות ו/או הבהרות.