בערעור בו ייצג עו"ד בכור מעסיק, דחה בית הדין הארצי לעבודה ערעור של עובד..
א. מבוא
יגעת ומצאת תאמין.
ביום 3.5.2010 ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה בירושלים פסק-דין עקרוני ומנחה בכל הנוגע לסוגיית העסקת עובדים בענף השמירה וזאת במסגרת דיון בערעור אותו הגישה עמותת "קו לעובד" כנגד דחיית תביעותיו של המערער, אשר עבד כמאבטח במפעל "ישקר" החל מיום 22.12.1996 ועד לחודש מאי 2003, מועד בו דרש המפעל מהחברה המעסיקה להפסיק את עבודתו אצלה. המעסיק הציע למערער מקומות עבודה חלופיים אולם הלה סרב לקבל הצעות אלו בטענה כי תנאי העבודה באתרים המוצעים פחותים מאלה אשר במפעל, ובנסיבות אלה הסתיימה עבודת המערער (להלן: "פסק-הדין").
בפסק- דין חשוב זה, נידונו מספר סוגיות מהותיות הנוגעות לעיסוקן של חברות השירותים לרבות בתחום השמירה והאבטחה:
(א) זכות ניוד עובדים והיקפה- האם לעובד זכות מוקנית לעבודה אצל לקוח מסוים, אם לאו והאם עצם הפסקת עבודתו של עובד אצל המשתמש, היא לכשעצמה מהווה בגדר פיטורים המזכים בפיצויים בזיקה להלכות הנהוגות בסוגיות אלה לרבות הלכת "דינמיקה" , הלכת "מרחב" ובג"צ רמתא .
(ב) יחסי הגומלין בין עובדי חברות השירותים (שמירה, אבטחה, ניקיון וכיו"ב) לבין מקבלי השירות; סוגיית "השילוש הקדוש" – עובד – מעביד- לקוח.
(ג) נטל הראייה בתביעות בנושאי גמול שעות נוספות הנוגעת לתקופת עבודה הקודמת למועד כניסתו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח- 1958 במקרה בו לא הוצגו רישומי שעות עבודה .
ב. פררוגטיבת המעביד לנייד עובדיו בין לקוחותיו השונים:
במסגרת פסק הדין נידונה בהרחבה טענת עמותת "קו לעובד" ולפיה העסקה ממושכת של עובד אצל המשתמש יוצרת זיקה בין העובד למקום העבודה בפועל, כאשר שינוי בזהות המשתמש, הוא המעסיק בפועל, מקנה לעובד זכות לפיצויי פיטורים.
העמותה טענה כי הואיל ובמקרה זה דובר היה בעובד אשר הועסק 6.5 שנים במפעל הייטק- הניסיון לניידו בעל כורחו למקום עבודה אחר מקנה לו הזכות להתפטר מעבודתו תוך זכאות לפיצויי פיטורים וזאת לאור סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 הקובע, בין היתר, כי-
"עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי-פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור.".
מנגד טענה החברה כי הפסקת עבודת המערער בנסיבות של סירוב לכל הצעות החלופיות שהוצעו לו על ידי החברה דינה כדין התפטרות בנסיבות אשר אינן מזכות בפיצויי פיטורים שעה שלא הוכחה הרעה מוחשית בתנאי העבודה.
במסגרת פסק-הדין נדחה ערעור המערער בנוגע לזכאותו ל"פיצויי פיטורים" תוך שבית הדין קובע כי קיים הבדל מהותי בין קבלן כוח אדם לבין קבלן שירותים כדוגמת חברות שמירה, אבטחה וניקיון בכל הנוגע לשאלה היחס בין הקבלן, העובד והמשתמש (הוא המעסיק בפועל). בית הדין קבע כי אפשר שההבדל בין השניים הוא שקבלן ניקיון או שמירה מספק למעשה שירות עזר - שירותי ניקיון או שרותי שמירה ואילו קבלן כוח אדם יספק תמיד כוח אדם.
במקרה זה נקבע כי החברה איננה חברת כ"א אלה חברת שירותים ובהתאם אין תחולה להוראות הדינים החלים על קבלן כוח אדם לרבות חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם תשנ"ו -1996 על יחסי העבודה בין המערער לחברה.
לאור קביעה זו פסק בית הדין כי במקרה הנוכחי החברה כחברת שמירה, להבדיל מחברת כוח-אדם, מספקת שירותי שמירה במגוון אתרים. שירותים אלה מסופקים במתכונת של מיקור חוץ –אאוטסורסינג, כאשר לא מובטח לעובד אותה חברה מקום עבודה פלוני ומטבעה של העסקה זו העובד הולך אחר מקום השירות אליו הוא נשלח (בכפוף לכך שהניוד תואם את החוק, ההסכמים החלים ואת עקרון תום הלב.
עוד פסק בית הדין כי עובד שמירה ואבטחה המנויד בין אתר אחר למשנהו אינו זכאי לפיצויי פיטורים באופן "אוטומטי" ויש לבחון את נסיבותיו הקונקרטיות בכל מקרה לגופו.
במסגרת פסק הדין נקבע כי:
"פסק דין רמתא ופסק דין דינמיקה עוסקים בחילופי מעבידים ובהשלכות חילופים אלה על זכאות העובדים לפיצויי פיטורים באותם מקרים. פסק דין אלה לא עסקו בחילופי משתמשים כבמקרה הנוכחי, אלא בחילופי מעבידים. פסק דין מרחב עסק גם הוא בחילופי מעבידים, וברצון העובד להישאר במקום העבודה בה עבד במשך כ- 13 שנים, למרות חילופי המעבידים דעתי בפסק דין מרחב הייתה, שאפשר שניתן לראות בהינתקות עובד ממקום עבודה רב שנים, בו עבד אצל המשתמש, כהרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים, הכל בהתאם לנסיבות שהיו באותו מקרה. העובדות בפסק דין מרחב שונות מהמקרה שלנו. תקופת העבודה בפסק דין מרחב הייתה 13 שנים לעומת 6.5 שנים במקרה הנוכחי; ההצעות החילופיות שהציע המעסיק לעובדת בפסק דין מרחב נפלו מתנאי העבודה אצל המשתמש; פסק דין מרחב עסק כאמור בחילופי מעבידים ובמצב נתון בו העובדת יכולה הייתה להמשיך לעבוד צל המשתמש. במקרה הנוכחי המערער לא יכול היה להמשיך לעבוד אצל המשתמש, מפני שהמשתמש לא הסכים שהועבד ימשיך לעבוד במפעל – ישקר. בפסק דין מרחב היו לעובדת שתי אפשרויות – להמשיך לעבודה אצל המשתמש, או להשתבץ במקום עבודה חילופי שהציע לה המעביד הקודם שהפסיד במכרז. במקרה הנוכחי היה לעובד, המערער, רק אפשרות אחת – לבחון עבודה חילופית שאפשר שתהא בתנאים לא פחות טובים מהתאנים בהן עבד בישקר. מוסכם על הצדדים כי המערער לא בחן כלל חלופות אלה, ומאידך לא הוכח שההצעות שהוצעו לו, בעיקר זו האחרונה במלון בפקיעין הייתה פחותה מזו שבישקר. לא הוכח גם שעבודתו התקנית בישקר עלתה על 8 שעות עבודה. גם לו עלתה עבודתו בישר על שמונה שעות עבודה, לא הייתה למערער זכות קנויה לעבוד מכסת שעות עבודה העולה על מכסת שעות העבודה הרגילות, קרי שעות נוספות. אשר על כן בנסיבות אלה, אין לראות בהתפטרות המערער כנובעת מהרעה מוחשית בתנאי העבודה, או נסיבות אחרות ביחסי העבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו. ערעור המערער על דחיית תביעתו לפיצויי פיטורים נדחית".
זה המקום להזכיר כי בהסכם הקיבוצי החדש בענף השמירה והאבטחה בוטלה ההוראה אשר הייתה קיימת בסעיף 11 פרק כ' להסכם הקיבוצי הקודם בעניין "הפסד מכרז" הקובעת כי
" (11)במקרה וצד ב' יפסיד מקום עבודה כלשהו לגורם אחר, יהיה צד ב' חייב לשלם את פיצויי הפיטורים המגיעים ממנו לפי החוק לעובדים שהועסקו על ידו באותו מקום, ואילו צד א' יפעל להשארת העובדים באותו מקום ובהתאם לתנאי העבודה ושכר לפי הסכם זה ומבלי לפגוע בזכויות העובדים שנרכשו על ידם קודם לכן במקום העבודה.".
ביטול ההוראה האמורה בצירוף פסיקה חשובה זו מהווה פריצת דרך משמעותית מבחינת אפשרויות ניוד עובדי קבלני השירותים לרבות בתחום השמירה, האבטחה והניקיון.
ג. גמול שעות נוספות:
במסגרת הערעור טען המערער כי עבד במסגרת שעות קבועה בת 12 שעות בין ביום ובין בלילה. לטענת העמותה בהתאם לסעיף 24 לחוק הגנת השכר התשי"ח- 1958 ולפי סעיף 25 לחוק שעות העבודה ומנוחה, התשי,א- 1951 על המעביד הנטל להוכיח את שעות העבודה שעבד העובד בפועל, גם טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר.
מאידך נטען על ידי החברה כי מעבר לעובדה שהעובד קיבל מלוא הגמול המגיע לו, הרי שעליו הנטל להוכיח את השעות בהן עבד בפועל, והוא לא הוכיח אותן.
בית הדין הארצי קיבל עמדת החברה, ודחה הערעור בקובעו כי אין בחישובי המערער בכדי להעביר את נטל הראיה לגבי הוכחת השעות הנוספות לחברה.
בית-הדין אף הוסיף וקבע כי גם במקרה בו החברה לא ניהלה פנקס שכר או פנקס שעות עבודה, על עובד התובע גמול שעות נוספות להציג ראיות אובייקטיביות – "דבר מה נוסף" לחיזוק טענותיו בנוגע להיקף עבודתו וללא הצגת תוספת ראייתית זו דין התביעה להידחות.
אנו יותר משמחים כי מאמצינו הרבים הביאו לכך שבתיק חשוב זה נדחו כל טענות העמותה תוך קביעת עקרונות חשובים ופורצי דרך ביחס לאופן העסקת עובדים בענפי השירותים.
יצוין כי חוזר זה, מהווה הסבר כללי בנוגע והוא איננו מחליף חוות דעת רלוונטיות אשר יש לקבל בכל מקרה לגופו.
