הזכות לבעלותו של אדם על רכושו ללא חשש שרכוש זה יילקח ממנו מוגנת על-ידי החוק. חוק יסוד כבוד האדם וחירותו סעיף 3 לחוק קובע: "אין פוגעים בקנינו של אדם".
זכות הקניין כוללת הגנה על קניין חומרי - רכוש, כסף וכד', וקניין רוחני - המצאות, יצירות ספרותיות ואומנותיות וכד'.
בזכות הקניין נכללת גם הפרוגרטיבה הניהולית - הזכות של המעסיק לנהל את עסקיו כראות עיניו.
המצאות, יצירות ושאר נכסים לא מוחשיים שיצר אדם הם קניינו הראויים להגנה .
אולם, זכויות הקניין הרוחני מוגבלות בזמן, ובבוא העת הן הופכות לנחלת הכלל, כך שכל אדם רשאי להשתמש בהן כרצונו.
בנוגע לקניין חומרי שעובד יוצר במסגרת עבודתו אצל מעבידו ברור שזכות הקניין היא של המעביד, אולם בכל הנוגע לקניין רוחני התמונה מורכבת מעט יותר .
נקודת המוצא של החוקים השונים העוסקים בהגנה על הקניין הרוחני היא שזכות הקניין בקניין רוחני שיוצר עובד במסגרת עבודתו אצל מעבידו היא של המעביד, אך גם לעובד ניתנות זכויות מסוימות על הקניין הרוחני.
בתי הדין לעבודה עמדו בהרחבה על יחסי האמון וחובת הנאמנות החלה על הצדדים לחוזה העבודה. חובת הנאמנות, חובת תום הלב וחובת ההגינות מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים.
עובד אשר נחשף בעת עבודתו לסודותיו המסחריים הכמוסים ביותר של מעבידו ולרשימת לקוחותיו אשר הם קניינו אינו יכול להשתמש במידע זה השייך בלעדית למעביד, כראות עיניו.
בפסיקת בתי הדין לעבודה מובאות הדוגמאות הבאות להתנהלות הפוגעת בזכותו של המעביד להגנה על קניינו :
סוד מסחרי: רשימת הלקוחות של כל מעסיק הינה סוד מסחרי. בפסקי דין רבים נקבע כי רשימת לקוחות הינה בגדר סוד מסחרי כאשר מתחרה יכול לעשות בה שימוש וכאשר הגילוי עשוי לחסוך זמן; טרחה והוצאות, אף אם כל אחד יכול להשיג בעצמו את רשימת הלקוחות.
מידע שנשמר על ידי בעליו מקנה לו, ולמי שנגיש אל אותו מידע יתרון עסקי, על פני המתחרים. עובד המשתמש ברשימה זו שלא בשביל עבודתו מפר את חובתו שלא להשתמש בסודותיה המסחריים של מעבידו .
הכשרה מיוחדת: במקרה בו מעביד משקיע משאבים מיוחדים ויקרים להכשרת עובדו ובתמורה מתחייב אותו עובד לעבוד אצלו תקופה מסוימת הפרת התחייבות זו על ידי העובד פוגעת בזכותו של המעביד להגנה על קניינו.
תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: עובד המקבל שכר גבוה משך עבודתו אצל המעסיק או עובד המקבל תמורה מיוחדת בעת סיום העבודה אשר כנגדה הוא ממשיך להתחייב שלא להתחרות במעבידו ומפר התחייבויותיו פוגע בזכויותיו של מעבידו.
חובת תום הלב וחובת האמון: בכל מקרה יש ליתן משקל לתום ליבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד למעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב.
מעסיקים רבים נוהגים להחתים את עובדיהם בעת קבלתם לעבודה על הסכם סודיות. הכלל המנחה בפסיקת בתי הדין לעבודה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות האמורות .
אולם, אין בקיומה של אחת מהנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתניות הגבלת עיסוק וההכרעה תעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.
יצוין, שבתי הדין יתנו משקל לתפקידו של אותו עובד וככל שמדובר בעובד בכיר יותר אשר נחשף לסודות כמוסים יותר , במידה ותוכח פגיעה בקניינו הרוחני של המעביד יראה הדבר חמור יותר בעיני בית הדין.
למעסיקים הפונים אלינו בעניין זה אנו ממליצים לנקוט במספר צעדים בכדי להגן על קניינם ועל סודותיהם המסחריים:
להגדיר בחוזה העסקה מה מהות תפקידו של אותו עובד ובמידה ומדובר בתפקיד המצריך חשיפה לסודות מסחריים של מעבידו לציין זאת מפורשות ולקבוע מראש כי נאסר על אותו עובד להשתמש בסודות אלו שלא לשם עבודתו אצל אותו מעביד.
להגדיר מראש רשימה של נכסים מוחשיים ולא מוחשיים השייכים למעביד אשר אותו עובד עתיד להיחשף אליהם ולהבהיר כי מדובר בקניינו הבלעדי של המעביד .
לקבוע מראש תקופת צינון לאחר תום העבודה אצל אותו מעביד ולהבהיר כי באותה תקופה נאסר על העובד להתחרות במעבידו.
לציין בחוזה כי שכר עבודתו של אותו עובד כולל בתוכו "תמורה מיוחדת" בגין התחייבויותיו אלה.
במידה ובסיום העובדה מתכוון המעביד לשלם לאותו עובד סכומים מעבר למגיע על פי חוק יש להתנות את תשלומם בהתחייבות העובד להגבלת עיסוק ולאי שימוש בקניין מעבידו.במקרה כזה, על פי פסיקת בתי הדין הבחירה נתונה בידי העובד: רוצה – "מוותר" על פיצויי הפיטורים שאינם מגיעים לו על פי החוק, ואז חופש העיסוק שלו אינו מוגבל על פי הסכם (להבדיל מהמגבלות המוטלות עליו מכוח חובת תום הלב, חובת האמון וחובת שמירת סודיות) רוצה – מסכים לתנאי המעביד.
משרדנו טיפל לאחרונה במקרה בו עובד עבד בחברה מסוימת כ- 10 שנים ותפקידו האחרון היה מנהל סניף באר שבע, העובד ביקש להתפטר ובין הצדדים נחתם "הסכם פרישה" בו נקבע כי החברה תשלם לעובד פיצויי פיטורים אע"פ שלא היה זכאי להם, ובתמורה הוא יתחייב לשמור על סודיות מוחלטת ועל אי תחרות במשך 6 חודשים.
העובד לא עמד בהתחייבויותיו והחל לעבוד בחברה מתחרה ואף פנה ללקוחותיה של החברה הקודמת תוך שהוא מנצל את היכרותו עימם בעבר.
בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב פסק שעל עובד לשעבר להחזיר לה את כספי פיצויים שקיבל ממנה בסך של 178,000 ₪ שכן העובד הפר את ההסכם ולכן עליו להחזיר את כספי הפיצויים אותם קיבל אך ורק לאור התחייבויותיו שלא להתחרות בחברה
בפסק הדין נקבע כי הסכם בו עובד מקבל תמורה מיוחדת אשר כנגדה הוא מתחייב להגבלת עיסוק לתקופה סבירה תקף.
