אנו נמצאים בעיצומו של משבר כלכלי עולמי. רבים נאלצים להתמודד עם תחושת חוסר וודאות בנוגע לעתידם במקום העבודה ועם סכנה של פיטורים. המשמעות המיידית של פיטורים הינה איבוד מקור ההכנסה העיקרי (ולעיתים היחידי). בעת משבר זה עובדים אשר עתידם להיות מפוטרים ממקום עבודתם עלולים למצוא עצמם בסיטואציה בה מעבידם כלל לא יוכל לעמוד בתשלום פיצויי פיטורים כמתחייב.
תשלום פיצוים:
סיום יחסי עבודה טומן בחובו התחשבנות כספית בין המעביד לעובדו כאשר חוק פיצויי פיטורים קובע כי מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל אותו מעביד או במקום עבודה אחר ופוטר – זכאי ממעבידו שפיטרו פיצויי הפיטורים. הפיצויים הנפסקים הם שווי ערך למשכורת חודש עבור כל שנת עבודה של המפוטר.
בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה תכליתם של פיצויי פיטורים, הנה למלא שני תפקידים: האחד, להעניק לעובד פיצוי כספי בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעביד; השני, לאפשר לעובד להתקיים בתקופת הביניים שבה הוא נדרש להחליף מקום עבודה.
מועד תשלום הפיצויים והסנקציה בגין איחור בהעברתם:
פיצויי הפיטורים, אמורים להשתלם לעובד עם כניסת פיטוריו לתוקף. עיכוב של מעל 15 יום בתשלום הפיצויים עלול לגרום לחיוב המעסיק בתשלום הלנת פיצויי פיטורין. סנקציה זו, שהוגדרה בפסיקת בתי הדין לעבודה כסנקציה דרקונית, תכליתה הגנה על עובד בגין עיכוב בתשלום הפיצויים. לאור חומרת הסנקציה ומשמעותה הכלכלית הקשה אפשר החוק לבית הדין לעבודה להפחית את פיצויי ההלנה על פי שיקול דעתו.
הפסיקה קבעה כי במסגרת שיקול הדעת האמור, מצב כלכלי קשה לכשעצמו אינו מהווה נימוק להפחתת פיצויי הלנה. הסיבה לכך היא שעל המעביד לתת עדיפות לתשלום שכרו של עובד וכן להבטחת מצבו הכספי של העובד לאחר פיטוריו. אולם מאידך גיסא כאשר העיכוב בתשלום נבע מנסיבות אשר אינן בשליטתו של המעביד לבית הדין לעבודה שיקול דעת בדבר ההפחתה של פיצויי ההלנה תוך התחשבות במכלול נסיבות העניין.
פיטורי צמצום:
פיטורי צמצום הינם פיטורים הנובעים מהצורך לצמצם את מצבת העובדים כתוצאה מקשיים כספיים בהם מצוי המעביד או ירידה מהותית בביקוש לתוצרתו.
על-פי פסיקת בתי הדין לעבודה, חובת תום הלב השוררת במעמד פיטורי העובד, מחייבת התייחסות המעביד לנימוקי הפיטורים, גם כאשר עובד פוטר על רקע של "צמצומים" במפעל. על המעביד להסביר לעובד המסתייג מפיטוריו, מדוע דווקא הוא ולא עובד אחר פוטר, ומדוע לא ניתן לנייד אותו לתפקיד אחר באותו מקום העבודה. בהתאם לכך, החלטת פיטורים סתומה ומרוקנת מתוכן, נחשדת בנגיעה של "שיקולים זרים".
זכויות עובדים בעת סגירת חברה או פשיטת רגל:
בשנת 1975 נחקק חוק ביטוח זכויות עובדים בשפיטת רגל ופירוק תאגיד, אשר מטרתו להגן על עובדים שמעבידיהם נקלעו לקשיים כלכליים.
בהתאם לחוק, עובד שכיר שמעבידו פשט את הרגל או שהחברה שעבד בה התפרקה, זכאי לתשלום שכר העבודה ופיצויי הפיטורין שמעבידו נשאר חייב לו, עד למקסימום הגמלה הקבועה בחוק שהוא 10 פעמים השכר הבסיסי (76,830 ₪ נכון ליום 1.1.09). לסכום הגמלה יתווספו הפרשי הצמדה מיום היווצרות החוב עד יום התשלום על ידי המוסד בפועל.
כמו כן זכאי העובד, שהביטוח הלאומי יעביר כספים (גמלה) לקופות גמל שלו, שלא הופקד בהן הסכום הדרוש על ידי המעביד. הגמלה תשלום בכפוף לאישור נאמן או מפרק.
המלצות:
כחלק מדרכי ההתמודדות עם המשבר אנו מציעים לנקוט בצעדים הבאים:
• ביצוע הפרשה לקופת פיצויים אישית באופן בו פיצויי הפיטורים יובטחו לעובד גם במקרה של קשיים כלכליים אצל המעסיק.
• במקרה של עמידה לפני פיטורים ניתן לבחון הוצאת העובד לחופשה מוסכמת ללא תשלום לפרק זמן של מספר חודשים עד להתבהרות המצב תוך התחייבות כי במקרה של החזרה לעבודה יישמרו הוותק והזכויות.
• הסכמות אודות קיצוצי שכר זמניים/ קבועים /הגדלת היקף שעות העבודה או התפוקה כתחליף לפיטורים.
