הזכות המוקנת לעובד לקבל את הגמול בגין עבודה בשעות נוספות נובעת מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה והיא אינה ניתנת לוויתור על ידו.
משהדבר עוגן בחוק אין כל רלבנטיות למקום עבודתו של העובד וגם במידה ומדובר בעסק קטן ואף "משפחתי" חלה על המעביד החובה לשלם לעובדיו את מלוא הגמול הקבוע בחוק זה.
ומכאן כי גם כל הסכם הקובע כי לעובד ישולם תשלום הנמוך מהתשלום לו היה זכאי ע"פ היקף עבודתו בפועל הינו חסר נפקות.
ע"פ חוק כל עובד המועסק מעבר ל 9 שעות ביום (אצל מעסיקים העובדים במתכונת של 5 ימי עבודה בשבוע) או מעבר ל 8 שעות ביום (אצל מעסיקים העובדים במתכונת של 6 ימי עבודה בשבוע) וכן מעבר ל –43 שעות בשבוע זכאי לגמול נוסף בגין עבודתו בשעות נוספות.
הגמול הינו כזה:
1. בגין השעתיים הנוספות הראשונות באותו יום 1.25% מהשכר הרגיל.
2. בעד כל שעה מעבר אליהן – 1.5% מהשכר הרגיל.
3. זכות העובד והמעסיק לקבוע גמול גבוה יותר אולם לא גמול נמוך יותר.
חובת הגמול הנוסף תכליתה לפצות את העובד בגין עבודתו הנוספת והיא מוטלת על המעביד ללא כל קשר למהות העסק וגודלו.
בהתאם לחוק הגנת השכר עובד ש"סוכם" עימו כי משכורתו תכלול את התשלום עבור שעות נוספות אותו "סיכום" איננו תקף ואינו פוטר את המעביד מלשלם לעובד את הגמול בגין עבודה בשעות נוספות. התשלום הכולל יחשב כשכר הרגיל בלבד.
עובד התובע ממעבידו את הגמול בגין עבודתו בשעות נוספות חייב להוכיח בפני בית הדין לעבודה את מספר השעות המדויק בו עבד. לאחרונה החלה מגמה מקילה בפסיקת בתי הדין בעניין זה, אשר במקרים של עובדים בתפקידים מסוימים (לדוגמא - עובדי סיעוד) מסתפקת בהוכחה של דפוס העבודה בלבד .
במקרים מסוימים מעביד יהיה רשאי לשלם לעובדו גמול גלובלי בגין עבודתו בשעות נוספות. לדוג' מעביד אשר עובדו מבצע את עבודתו הנוספת מביתו או ממקום אחר בו המעביד איננו יכול לפקח עליה. למעסיקים אשר פונים אלינו בנידון אנו ממליצים לאמוד יחד עם העובד את היקף העבודה הנוספת הנדרשת מהעובד מידי חודש ולסכם עימו בכתב תשלום חודשי גלובלי בגין עבודה נוספת זו. גובה התשלום חייב לשקף את היקף העבודה בפועל. אנו מנחים את אותם מעסיקים לפרט בתלוש השכר את התשלום האמור בנפרד תחת הכותרת "ש.נ. גלובלי". תשלום שכזה איננו משמש בסיס לזכויות סוציאליות ולפיצויי פיטורין.
חשוב להבהיר כי במידה והעובד יוכיח כי אותו תשלום גלובלי כלל אינו משתווה לגמול לו היה זכאי ע"פ היקף עבודתו הנוספת בפועל מעבידו ייחשף לתביעה בעניין זה לאור החשיבות בה רואים בתי הדין את הנושא.
חריגים:
חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי וכל על עובדים אשר תנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
א. תפקידי הנהלה:
עובד בתפקיד הנהלה מוגדר ע"פ הפסיקה ככזה הקובע את מדיניות המפעל, כפופים אליו עובדים אחרים, בעל חופש פעולה ועצמאות והוא משתכר שכר גבוה מהמקובל במקום העבודה. אין די בהצמדת התואר "מנהל" לתפקידו של עובד, על מנת להופכו ל"מנהל" אשר חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. גם אין די בהעלאת טענה לפיה עובד היה עצמאי ובעל שיקול דעת נרחב בכל הנוגע לביצוע עבודתו, על מנת להפכו ל"מנהל". תפקידים רבים דורשים הפעלת שיקול דעת ומאפשרים לעובדים בהם עצמאות בביצוע העבודה, ואולם המרחק בין תפקיד מסוג זה אותו מילא התובע ובין תפקיד הנהלה, ארוכה. דברים אלה נכונים גם בבתי עסק קטנים אשר לעיתים ממנים עובדים המבצעים עבודה פשוטה ביותר לתפקידי "הנהלה" .
גם החתמת אותו עובד על מסמך המגדיר את תפקידו כתפקיד הנהלה בכיר יהיה לעיתים חסר כל משמעות במידה ותפקידו בפועל של העובד אינו עומד בתנאים האמורים.
ב. אמון אישי:
מיותר לציין כי כל עובד חייב נאמנות למעבידו, הסייג בחוק מתייחס אך ורק למידה מיוחדת של אמון אישי.
המושג 'מידה מיוחדת של אמון אישי' מתייחס, בין היתר, לסודות המפעל המגיעים לידי העובד במסגרת תפקיד מיוחד דוגמת: מנכ"ל, יועץ משפטי וחשב של המפעל.
התפקידים עליהם מדובר בהקשר זה הנם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה. כל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן למען המנוחה.
גם לעניין זה אין די בטענה סתמית כאילו תפקידו של העובד היה תפקיד "הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" וגם אין די בכך שהמינוח הזה מופיע בחוזה העבודה עליו חתום אותו עובד בכדי שלא לשלם לו את הגמול המגיע עבור עבודתו בשעות נוספות. על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי מאחורי הגדרת תפקידו של העובד קיימת גם המהות התוכנית האמורה לעיל.
ג. פיקוח:
השאלה איננה האם היה למעביד פיקוח בפועל אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה אפשרו פיקוח שכזה. הפסיקה המגדירה את העובד שאין אפשרות לפקח עליו דנה בעובדים שעבדו מחוץ למפעל, לרוב בעבודות שדורשות ניידות, שכדי לייצור עימם קשר יש צורך במנגנון פיקוח מיוחד. רק עובדים שכאלה נכנסים לגדר חריג זה לחוק.
דוגמא לכך היא עובד אשר הוא שקובע לעצמו את שעות העבודה מבלי שלמעבידו נתונה שליטה על כך ומעבידו אינו יכול לדעת אימתי מגיע הוא לעבודה ומתי מסיימה במקרים מסוימים ייחשב ככזה.
משרדנו טיפל במקרה בו עובד אשר במהלך עבודתו הוחתם על מסמך שנאמר בו כי לכאורה תפקידו הינו תפקיד ניהולי הדורש רמת אמון מיוחדת שאינה מצריכה תשלום עבור שעות נוספות. בפועל התברר כי תפקידו הניהולי של העובד הסתכם בזאת שביצע עבודות תחזוקה בסניף, היה אחראי על מחסן חומרי הגלם, וכן עסק בתחזוקה השוטפת כמו יתר עובדי המסעדה. במסגרת עבודתו הוא היה כפוף למנהל הסניף וגם בהיעדרותו נותר כפוף לאחראי המשמרת של הסניף. העובד לא עסק בתחום הניהולי למעט עבודתו מול ספקי המסעדה. וביצע בדיוק את אותן המטלות שביצע בטרם חתימתו על אותו מסמך. שופטי ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב, דחו את טענת המעסיק, וחייבו אותו לשלם לעובד לשעבר פיצויים בגובה כ- 480,000 שקלים בגין עבודתו בשעות נוספות.
אכיפה:
גמול עבור שעות עבודה נוספות ניתן לתבוע בבית הדין לעבודה תוך שבע שנים מכל חודש וחודש אשר עבורו לא שולם עבור השעות הנוספות. במקרים מסוימים בית הדין לעבודה אף מוסמך להטיל על המעסיק לשלם לעובד פיצויי הלנת שכר בנוסף על שכר העבודה המגיע לעובד מכוח הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.
לצד תביעה אזרחית אשר יכול ותהא מוגשת על ידי העובד אי מילוי אחר הוראות חוק זה מהווה עבירה פלילית. וכנגד מעסיק אשר הפר את הוראות החוק תתכן הגשת כתב אישום פלילי על ידי משרד התמ"ת. יצוין, כי בימים אלה משרד התמ"ת נערך לתגבור משמעותי של כמות המפקחים האחראים על אכיפת חוקי העבודה לרבות חוק שעות עבודה ומנוחה.
כמו כן, על פי חוק שעות עבודה ומנוחה קיימת אחריות אישית של חברי הנהלה פקידים ומנהלים בחברה במידה ולא יוכיחו בפני בית הדין כי ביצוע העבירה על ידי החברה נעשה שלא בידיעתם וכן שהם נקטו בכל האמצעים כדי להבטיח את קיום הוראות החוק.
